Trois jours pour vous faire une idée sur votre étudiant jobiste

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Trois jours pour vous faire une idée sur votre étudiant jobiste

Désormais, plus besoin d’attendre la période de l’été pour engager un étudiant afin de vous prêter main-forte. Mais que faire si le jeune homme ou la jeune fille ne répond pas pleinement à vos attentes. Quels sont vos droits, mais aussi, quelles sont vos obligations ?

Imaginez : par chance, votre activité ne faiblit pas durant les mois d’été et vous décidez de faire appel à des étudiants pour faire face aux congés de vos collaborateurs. Tout se passe dans le meilleur des mondes, sauf dans un cas. Pas à l’heure, non respect des consignes et, pire, ralentissement du boulot de tout le monde. En bref, un des étudiants recrutés est une mauvaise pioche. Pouvez-vous le remercier sans autre forme de procès ou devez-vous attendre que le cauchemar se termine à la fin de l’été ?

Une période d’essai ?

Oui, vous avez bien lu : il existe toujours une période d’essai pour les contrats étudiants. Elle est de trois jours. Cette période d’essai existe de facto et ne doit pas être reprise dans le contrat. Vous disposez donc de quelques heures pour jauger de la capacité de tel ou tel étudiant jobiste à effectuer correctement les tâches qui lui sont demandées.

Le constat est négatif ? Durant la période d’essai, en tant qu’employeur, vous avez le droit de remercier l’étudiant jobiste sans autre forme de préavis ou d’indemnité. En clair, durant les trois premiers jours de travail, vous avez le droit de signifier à l’étudiant qu’il ne doit plus revenir le lendemain. Il n’y a pas d’autres formalités à accomplir même si, d’un point de vue très pragmatique, il est préférable de signer conjointement un document qui acte cette mise à pied, et ce, afin d’éviter toute forme de discussion par la suite.

Et après ? Quid du préavis ?

Ces trois journées passées, vous devrez, si vous souhaitez vous séparer d’un étudiant, respecter une période de préavis. Elle sera de trois jours pour un contrat de moins d’un mois et de sept pour les contrats qui s’étendent sur plus d’un mois. Dans un cas comme dans l’autre, deux possibilités s’offrent à vous. Vous payez les indemnités de préavis en une fois et vous vous quittez sinon bons amis à tous les moins convaincus que les choses ont été faites dans les règles. La seconde possibilité est que vous souhaitez garder l’étudiant jusqu’à la fin de son préavis. Les règles qui s’appliquent sont identiques à celles que vous devrez respecter lors d’un licenciement ‘ordinaire’. En d’autres termes, vous devrez envoyer un courrier recommandé à l’étudiant. Vous noterez aussi que le préavis ne débutera alors que le lundi qui suit la notification du licenciement.

Vos raisons vous appartiennent

La loi d’avril 2014 est claire : vous n’avez aucune obligation de motiver le licenciement. On est ici loin du cadre d’un licenciement ordinaire où vous devez objectiver votre décision afin d’éviter de voir le licenciement qualité de déraisonnable et entraîner une indemnisation à hauteur de dix-sept semaines de salaire. Rien de tout cela avec l’étudiant. Vous n’avez de compte à rendre à personne et même pas au pauvre bougre qui se retrouvera, dès le lendemain, sans travail. Gardez toutefois à l’esprit que vous n’avez pas tous les droits. Vous ne pouvez pas abuser du droit de licenciement et encore moins de montrer une forme de discrimination envers ledit étudiant.

N’oubliez pas que l’engagement d’un étudiant aura des répercussions sur votre comptabilité. Votre professionnel du chiffre est à vos côtés pour évaluer celles-ci et vous conseiller afin que vous preniez les meilleures conditions.

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